Diese Seite wurde zuletzt aktualisiert am
24.7.2024
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Definition
Definition: Was ist Unternehmenskultur?
Unternehmenskultur oder Organisationskultur beschreibt gemeinsam etablierte Werte, Normen und Richtlinien, die Verhalten, Denkweisen und Entscheidungen von Organisationsmitgliedern beeinflussen. Daraus resultieren formelle und informelle Regeln zu Themen wie Dresscodes, Teamzusammenhalt und Arbeitszeiten, die ausschlaggebend für Kommunikation und Kooperation innerhalb des Betriebes sind. Die Unternehmenskultur dominiert alle Arbeitsbereiche und betrifft Mitarbeiter, Führungskräfte und Außenstehende wie Kunden oder Lieferanten gleichermaßen.
Warum ist Unternehmenskultur wichtig?
Gemeinsame Wertvorstellungen und Richtlinien wirken sich meist unbewusst auf den Berufsalltag aus, da sie allmählich zur Gewohnheit werden. Die Werte einer Unternehmenskultur zeigen sich zum Beispiel im Umgang mit Konfliktbewältigung oder in Hierarchiestrukturen. Insgesamt zeichnet sich eine gute Unternehmenskultur durch Offenheit, Respekt und Gleichberechtigung aus. Diese Einstellungen beeinflussen die Harmonie des Arbeitsklimas, in dem Mitarbeiter Wertschätzung und Motivation erfahren. Eine positive Unternehmenskultur ist für den Erfolg von Unternehmen von maßgeblicher Relevanz. Einige der Gründe dafür sind:
- Höhere Produktivität durch Mitarbeiter, die sich mit dem Unternehmen identifizieren
- Senkung des Kündigungsrisikos und der Mitarbeiterfluktuation
- Stärkeres Vertrauen und Loyalität
- Verbessertes Image
Wodurch wird eine schlechte Unternehmenskultur hervorgerufen?
Eine schlechte Unternehmenskultur hingegen macht sich meist durch ein unbehagliches Gefühl bei den Angestellten bemerkbar. Dies entsteht oft durch fehlende Anerkennung, Mobbing oder einen hohen Leistungsdruck.
Welche Unternehmenskulturen gibt es?
Um die Strukturen von Unternehmenskulturen zu beschreiben, gibt es zahlreiche Ansätze. Im Folgenden drei der bekanntesten Modelle der Unternehmenskultur:
Nach dem Organisationspsychologen Edgar H. Schein ist eine Unternehmenskultur in drei Ebenen zu unterteilen:
Ebene 1: Grundannahmen
Hierunter werden Verhaltensweisen und Einstellungen zusammengefasst, die meist unbewusst und unsichtbar sind. Veränderungen sind hier schwierig, da die Grundannahmen tief im Denken und Handeln verwurzelt sind.
Ebene 2: Werte und Normen
Die Werte und Normen gestalten eine Unternehmenskultur und haben großen Einfluss auf den Führungsstil. Für ein harmonisches Miteinander müssen alle Mitarbeiter diese Regeln und Standards akzeptieren.
Ebene 3: Artefakte
Artefakte fassen sichtbare und bewusste Verhaltensmuster zusammen und fußen direkt auf der zweiten Ebene.
Das Eisbergmodell vergleicht Unternehmenskulturen mit einem Eisberg: Die sichtbaren Faktoren, also die Spitze des Eisbergs, sind laut Edward T. Hall beispielsweise Rituale, Dresscodes und das Aussehen der Büroräume. Zu den unsichtbaren Faktoren, die den unter dem Wasser befindlichen Teil des Eisbergs darstellen, gehören unter anderem der zwischenmenschliche Umgang sowie gemeinsame Normen und Werte.
Eine Unternehmenskultur wird nach Deal und Kennedy in vier Bereiche gegliedert:
Alles-oder-nichts-Kultur
Bei Vertriebsfirmen haben Ansehen, Erfolg und Aufstiegschancen z.B. eine große Bedeutung. Während neue Mitarbeiter sich ihren Platz erkämpfen müssen, ist Teamgeist nicht vorhanden.
Brot-und-Spiele-Kultur
Hier herrscht eine freundliche und angenehme Betriebskultur. Beim Arbeiten geht es darum, Chancen zu nutzen, Erfolge zu belohnen und den Teamgeist zu fördern.
Analytische Projektkultur
Spontanes und flexibles Handeln finden bei analytischen Projektkulturen keinen Platz. Entscheidungen müssen vorab in langen Meetings detailliert analysiert werden, da fehlerhafte Ergebnisse unerwünscht sind.
Prozess-Kultur
Hierbei geht es um einen perfekten Prozess statt um eigentliche Ziele. Ein tadelloses Auftreten und eine lückenlose Dokumentation sind Pflicht. In solchen Kulturen spielen ein freundliches und offenes Miteinander eine untergeordnete Rolle.
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Wie lässt sich der Erfolg einer Unternehmenskultur messen?
Fluktuationsrate: Je seltener Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen, desto zufriedener sind sie wahrscheinlich mit ihrem Arbeitsplatz. In einer offenen Unternehmenskultur haben sie die Chance, zu wachsen und ihre Wünsche zu äußern. Verwehrt das Unternehmen ihnen diese Möglichkeiten, steigt das Kündigungsrisiko.
Employer and Manager Satisfaction Score: Diese Kennzahl basiert auf Umfragewerten. Gemessen wird hier, wie zufrieden die Mitarbeitenden mit dem Management und dessen Führungsstil sind. Das gibt ebenfalls gute Einblicke in die Atmosphäre einer Unternehmenskultur, da Mitarbeiter darüber berichten können, wie frei, geschätzt und gefördert sie sich in ihrer Arbeit fühlen.
Wie verläuft die Entwicklung von Unternehmenskulturen?
Die Gesellschaft befindet sich im ständigen Wandel: Wo einst Statussymbole und Gehaltserhöhungen zur Befriedigung von Mitarbeitern ausreichten, treten jetzt Selbstbestimmung und Selbstverwirklichung in den Vordergrund. Moderne Unternehmenskulturen fokussieren sich demnach nicht mehr ausschließlich auf bessere Leistungen und schnellere Ergebnisse, sondern legen auch Wert auf ein harmonisches Miteinander und eine gute Vereinbarkeit des Privat- und Arbeitslebens: Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice sowie Freizeit- und Kulturangebote genießen einen höheren Stellenwert.
Diese beachtliche Entwicklung manifestiert sich in der Bedeutung von digitalen Unternehmenskulturen. Hier wird der Wettbewerb als Quelle der Inspiration und Motivation gesehen. Das hat nicht nur positiven Einfluss auf den Geschäftserfolg, sondern lässt Mitarbeiter Teil einer gemeinsamen Vision werden. Da hier vorrangig mit digitalen Tools gearbeitet wird, wird Mitarbeitern eine gewisse Selbstständigkeit und Eigenverantwortung gewährt. Schließlich zeichnen sich solche Firmen vor dem Hintergrund der digitalen Transformation durch eine innovative Unternehmenskultur aus: Um Entwicklungen und Fortschritte voranzutreiben, sind Kreativität und Mut zu Neuem erwünscht.
Info
Was ist eine dialogische Unternehmenskultur?
Das Prinzip der dialogischen Unternehmenskultur wurde vom Institut Friedrich von Hardenberg für Kulturwissenschaften in Heidelberg entwickelt. Dabei geht es darum, dass alle Mitarbeiter als eigenständige Persönlichkeiten gesehen und ihre Ideen im Unternehmen eingebunden werden. Demnach haben alle Beteiligten die Chance, ihr Umfeld mitzugestalten – für die Mitarbeiterbindung ist diese Unternehmenskultur äußerst vorteilhaft. Ein bekannter Verfechter dieses Prinzips ist die Drogeriemarktkette dm.
Wie kann eine Unternehmenskultur verändert werden?
Startpunkt für die Verbesserung der Unternehmenskultur ist eine Unternehmenskulturanalyse, die zur Ermittlung des Ist-Zustandes beiträgt: Mithilfe von anonymen Fragebögen oder Gesprächen können dominierende Werte, Einstellungen und Meinungen ermittelt und schließlich die Stärken und Schwächen des Unternehmens skizziert werden.
In einer agilen Unternehmenskultur geht es besonders um folgende Prinzipien:
- Führungskräfte kommunizieren vertrauensvoll und transparent mit ihren Mitarbeitern
- Sie stellen in jedem Schritt sicher, dass alle am Veränderungsprozess beteiligten Personen eingebunden werden
- Führungskräfte müssen als Vorbild fungieren und die angestrebten Veränderungen selbst vorleben
- Mitarbeiter müssen die Chance haben, ihre Wünsche und Bedürfnisse zu äußern
- Mitarbeiter müssen sich ihrer konkreten Aufgaben bewusst sein, um den Prozess aktiv mitzugestalten
Zusammenfassung
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- Bei einer Unternehmenskultur handelt es sich um gemeinsame Werte, Normen und Richtlinien. Diese bestimmen das Verhalten und Entscheidungen von Organisationsmitgliedern.
- Daraus ergeben sich formelle und informelle Regeln, wie zum Beispiel die Art der Kommunikation und der Dresscode.
- Eine gute Unternehmenskultur zeichnet sich durch Offenheit, Respekt und Gleichberechtigung aus. Sie hat einen positiven Einfluss auf den Erfolg eines Unternehmens, da sie unter anderem die Produktivität der Mitarbeiter steigert und die Mitarbeiterfluktuation senkt.
- Bei einer schlechten Unternehmenskultur dominieren meist fehlende Anerkennung und hoher Leistungsdruck.
- Drei der bekanntesten Modelle der Unternehmenskultur sind das Shein-Modell, das Eisbergmodell sowie das Deal-Kennedy-Modell.
- Die Unternehmenskultur lässt sich unter anderem an der Fluktuationsrate und dem Employer and Manager Satisfaction Score messen.
- In modernen Unternehmenskulturen geht es nicht mehr ausschließlich um bessere Leistungen, sondern auch um ein harmonisches Miteinander und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.
- Digitale Unternehmenskulturen arbeiten mit digitalen Tools und fördern die Kreativität ihrer Mitarbeiter: Ein großes Maß an Innovation und Selbstständigkeit ist hier gefragt.
- Um eine Unternehmenskultur zu verändern, muss zunächst eine Unternehmenskulturanalyse mithilfe von Umfragen oder Gesprächen durchgeführt werden. Auf Basis des Ist-Zustandes wird ein Plan skizziert, bei dem Führungskräfte und Mitarbeiter gleichermaßen involviert werden sollen.
